Die Führungskräfteentwicklung von morgen schon heute
Die Megatrends Konnektivität und New Work sowie technologische Trends wirken als Treiber des digitalen, gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Wandels und sorgen für eminente Umwälzungen in den Bereichen Arbeit, Konsum, Kooperation und Kommunikation. Die dadurch ausgelösten wirtschaftlichen Transformationsprozesse beeinflussen Unternehmen schneller und radikaler als in den vergangenen Jahren. Dieser Wandel vollzieht sich auf der Ebene der Organisationsform als auch in der Führung von hierarchisch geprägten Ausdrucksformen hin zu flexiblen und agilen Strukturen und Prozessen, mit der Konsequenz, dass sich der Fokus der Führung weg von Hierarchie und Führungsperson hin zu Führung als Teamaufgabe verändert. Dies bedingt, dass alle Mitarbeitenden in einem Team temporär Führungsaufgaben übernehmen. Damit erweitert sich der Kreis der Personen, die über passende Führungskompetenzen verfügen müssen. Simultan belegen Studien von Feser et al. (2017) und Moldoveanu & Narayandas (2019), eine mangelnde Qualität der Führungskräfte-Entwicklung und hohe Ausgaben für diese Programme. Ein weiteres Problem kann das in einer Gallup Studie festgestellte Defizit an Führungstalenten sein, denn den Ergebnissen folgend hat nur 1 von 10 Führungskräften das natürliche Talent zu führen.
Hieraus ergibt sich für die Zukunft der Führung folgende Lücke: Führung muss von allen Mitarbeitenden in Teams beherrscht werden, dies, obwohl die Mehrzahl bisher keine Führungskompetenzen erworben und Führungserfahrung gesammelt haben. Dieser steigende Bedarf trifft auf eine mangelnde Qualität in der Führungskräfteentwicklung und eine nur geringe Zahl an Führungstalenten.
Diese bestehende Lücke muss geschlossen werden, um den Unternehmenserfolg im Kontext der genannten Veränderungen zu sichern. Die Entwicklung und Unterstützung von Führenden muss für eine Vielzahl von Personen in einer angemessenen Art und Weise erfolgen und dies ohne die Ausgaben für die Führungskräfteentwicklung auszuweiten.
Mentoring und Coaching sind zwei wichtige Säulen, um Führungskräfte und -talente zu fördern und werden dies auch in Zukunft bleiben. Jedoch sind Mentoring und Coaching oftmals nicht überall verfügbar oder erschwinglich, weshalb nicht alle Führenden kontinuierlich und über alle Führungsebenen hinweg an solchen Programmen teilnehmen können.
Fraglich war bislang, ob KI eventuell dazu beitragen könnte, Coaching und Mentoring zu skalieren, um ein breiteres Publikum zu erreichen. Einige Studien beschäftigten sich bereits mit dieser Fragestellung und die Ergebnisse sind durchaus überraschend, denn diese Studien zeigten: AI-Coaches sind genau so effektiv wie menschliche Coaches! In einer Studie von Terblanche et al. (2022) wurden beispielsweise zwei Gruppen von Trainees gebildet, wobei eine Gruppe einen menschlichen Coach und die andere Gruppe einen AI-Coach zur Seite gestellt bekommen hat. Das Fazit der Studie war, wie beschrieben, dass der AI-Coach am Ende der Studie genau so effektiv war wie der menschliche Coach. Die Gruppe, welche mittels des AI-Coaches betreut wurde, wies darüber hinaus eine signifikante Steigerung der Zielerreichung auf. AI Mentoring bzw. Coaching hat jedoch noch andere relevante Vorteile:
Durch KI Mentoring oder Coaching können eine Vielzahl an Führenden gleichzeitig, kostengünstig und wirksam betreut werden. Dies kommt vor allem den Gruppen zu Gute, welche aktuell aus Budget oder anderen Gründen nicht an solchen Programmen teilnehmen können.
KI bietet die Bereitstellung von Echtzeit-Coaching.
KI gibt unvoreingenommenes Feedback und hilft bei der Selbsteinschätzung der Leistung des Coachees.
Tipps und Hinweise einer KI können oftmals besser angenommen und akzeptiert werden als von einem anderen Menschen.
Dennoch zeigen die Studien auch die aktuellen Grenzen von KI im Mentoring- oder Coachingeinsatz auf. Deshalb darf KI Mentoring oder Coaching nicht als Ersatz, sondern muss als Erweiterung bzw. Ergänzung zu bereits bestehenden Programmen gesehen werden.
Dies ist auch unser Ansatz bei der KI Mentor Technology GmbH. Wir arbeiten bereits seit 2 Jahren an der Vision, einen KI Mentor zu entwickeln, um es allen Führenden zu ermöglichen, einen einfachen und unkomplizierten Zugang zu einem vertrauensvollen Mentor zu haben. Unser KI Mentor heißt KI.m . KI.m ist KI-basiertes Mentoring für Führungskräfte. Dabei führt KI.m auf Grundlage einer Conversational AI über eine App auf dem Smartphone einen natürlichen Dialog mit Führungskräften und nutzt unterschiedliche State of the Art Algorithmen sowie ein wissenschaftlich fundiertes Führungsmodell für das Mentoring. Als Mentor steht KI.m Führungskräften bei der Bewältigung täglicher Führungsherausforderung zur Seite. KI.m ist Coach, „Kummerkasten“ und Berater zugleich und ist am Arbeitsplatz jederzeit verfügbar. KI.m hat immer ein offenes Ohr für alle Anliegen und unterstützt mit Reflexion, Empfehlungen, Analysen und weiteren Funktionen, um gute Lösungen zu finden.
Für Unternehmen besteht der Nutzen von KI.m darin, dass sich durch den Einsatz letztendlich der Unternehmenserfolg in Folge einer verbesserten Führungsperformance und -qualität steigert. Dabei spart der Einsatz von KI.m gleichzeitig Qualifizierungskosten ein und durch die situative Nutzung im Arbeitsumfeld verringern sich die Abwesenheits- und Rüstzeiten. Für die Nutzer, also die Führungskräfte innerhalb eines Unternehmens, bietet KI.m ein kontinuierliches Leadership Mentoring, welches zu jeder Zeit zu jedem Anlass direkt am Arbeitsplatz von der Führungskraft selbst durchgeführt werden kann. Das Mentoring verbessert die Kommunikation sowie die emotionale Intelligenz der Führungskräfte und steigert somit ihre Führungsperformance. Dabei bietet KI.m Führenden eine intensive Partnerschaft. KI.m ist im Gegensatz zu einem Menschlichen Mentor dazu in der Lage, in jeglicher Situation ein objektiver Berater zu sein und Führende müssen keine Angst haben, das sie stigmatisiert oder diskriminiert werden.
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Quellen:
Beck, Randall J./Jim Harter (2021): Why Great Managers Are So Rare, GALLUP, [online] https://www.gallup.com/workplace/231593/why-great-managers-rare.aspx [abgerufen am 17.11.2021].
Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (2016): Digitale Strategie 2025, BMWi.de, [online] https://www.bmwi.de/Redaktion/DE/Publikationen/Digitale-Welt/digitale-strategie-2025.html [abgerufen am 26.10.2021].
Feser, Claudio/Nicolai Nielsen/Michael Rennie (2017): WHAT’S MISSING IN LEADERSHIP DEVELOPMENT?, in: McKinsey Quarterly, S. 1–5, [online] https://www.mckinsey.com/featured-insights/leadership/whatsmissing-in-leadership-development#.
Heinz, Martin/Lea de Biasi/Katharina Munoz Melendez (2018): Organisation neu denken: Flexible Organisationsmodelle für das digitale Zeitalter, Deloitte.com, [online] https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/de/Documents/human-capital/Organisation-neu-denken-flexible-organisationsmodelle-2018.pdf [abgerufen am 26.10.2021].
Moldoveanu, Mihnea/Das Narayandas (2019): The Future of Leadership Development, Harvard Business Review, [online] https://hbr.org/2019/03/the-future-of-leadership-development?registration=success [abgerufen am 17.11.2021].
Terblanche, N., Molyn, J., De Haan, E., & Nilsson, V. O. (2022). Coaching at Scale: Investigating the Efficacy of Artificial Intelligence Coaching
Terblanche, N., Molyn, J., de Haan, E., & Nilsson, V. O. (2022). Comparing artificial intelligence and human coaching goal attainment efficacy.
Tewes, Stefan/Benjamin Niestroj/Carolin Tewes (2020): Geschäftsmodelle in die Zukunft denken: Erfolgsfaktoren für Branchen, Unternehmen und Veränderer, 1. Aufl. 2020, Wiesbaden, Deutschland: Springer Gabler.
Zhu, Jinlong/Zhenyu Liao/Kai Chi Yam/Russell E. Johnson (2018): Shared leadership: A state‐of‐the‐art review and future research agenda, in: Organizational Behavior, Bd. 39, S. 834–852, [online] https://onlinelibrary.wiley.com/doi/full/10.1002/job.2296.